وبلاگ حقوقی،اجتماعی رامین خوارزم

بخش سوم - رابطه كار جانشین قرارداد كار :نظریه كارگاه
 
نظرات و انتقادات گوناگونی كه بر رابطه قراردادی در مورد كار انسانی وارد شد در حقوق برخی كشورها و بویژه حقوق آلمان تأثیراتی بجای گذاشت كه ابتداء با تغییر نام قرارداد ، از اجاره اشخاص به قرارداد كار متجلی شد و سپس صورت حادتری پیدا كرد تا آنجا كه رابطه كار را جانشین قرارداد كار می دانستند . اما این نظریه كه كارگاه را سازمانی میشمارد كه در آن كار و سرمایه با یكدیگرشركت و بلكه اتحاد دارند اگر چه در حقو فرانسه ابتدا طرفدارانی پیدا كرد كه بعداً بشدت مورد انتقاد واقع شد . قبل از بررسی نظریه كارگاه و انتقادات وارد بر آن ،درباره تغییر نام قرارداد كار ، به اشاراتی كه سابقاً مذكور افتاده است نكات زیر را می افزائیم .
تغییرنام قرارداد حاكم بر رابطه بین كارگر و كارفرما، از اجاره اشخاص (اجاره خدمات) به قرارداد كار كه در واقع پوشاندن این قرارداد زیر پوششی جالبتر و زیباتر است بر این اساس متكی است كه رابطه كارفرما وكارگر رابطه معوض و نتیجه اجاره نیست زیرا كار بخودی خود وجود ندارد انسان است كه كار می كند . كارگر مال خود را مورد تعهد قرار نمی دهد شخص او متعهد است و رابطه قراردادی در اینجا رابطه ای شخصی است . كار انسانی مال نیست زیرا كار نمودار و دنباله شخصیت انسانست(26) با توجه باین جهات نام قرارداد هم باید عوض شود ، بجای قرارداد اجاره اشخاص یا اجاره خدمات ، قرارداد كار گفته می شود . اما برخی از حقوقدانان ،غیر از ایراداتی كه از لحاظ رسانیدن مفهوم واقعی روابط طرفین بویژه در مورد كار تابع بر آن وارد كرده اند ،و قبلاً بدان اشاره كردیم ،(27) اصطلاح قرارداد كار را خالی از خطر نمی دانند . اینان با توجه به حقوق آلمان كه دو تعهد را در قرارداد كار مستقر می بینند یكی تعهد حمایت از طرف كارفرما و دیگری تعهد « وفاداری » از طرف كارگر، معتقدند كه آثار این دو تعهد كه رنگی از سنت اربابی ( پاترنالیسم ) دارد مألا برای كارگر خطرناك است ،(28) معهذا اصطلاح قرارداد كار امروز مورد قبول همگان شده است و شگفت انگیز آنكه این عنوان در دورانی بر جنبه شخصی رابطه كار تكیه می كند كه با توسعه كارگاههای بزرگ این رابطه جنبه شخصی خود را بسرعت از دست می دهد .(29)
الف – نظریه كارگاه : رابطه كار در چهارچوب كارگاه
تحول عمیقی كه در روابط ناشی از كار پدید آمد و تضعیف نقش قرارداد در ایباره ، حقوقدانان را برآن داشت كه نظریه جدیدی كه بتواند مبین روابط كارگر و كارفرما باشد عرضه دارند . در انتقاداتی كه بطور كلی بر مفاهیم حقوق ناشی از سیستم لیبرال و اصل حاكمیت اراده و آزادی قرارداد كار می شد غالباً قرارداد كار را بعنوان نمونه كامل عدم انطباق این مفاهیم با واقعیات خارجی می دانستند . بطور خلاصه بذكر بعضی از این انتقادات می پردازیم .
از دیرباز حقوقدانان دریافتند كه اصل حاكمیت اراده با اطلاقی كه بیان می شد نمایشگر واقعی روابط طرفین قرارداد نیست مثلاً گونو در رساله دكتری خود درباره اصل حاكمیت اراده(30) یادآور می شود كه قراردادهای فردی نمی توانند آثار ونتایج لازم را ایجاد كنند مگر اینكه در محیط اجتماعی متجلی شوند و توافق این اراده ها در چهارچوب قوانین موجود و با احترام به سازمانهای حقوقی آن جامعه صورت گیرد . او در مورد قرارداد كار می گوید « اگر آنرا از نزدیك ملاحظه كنیم می بینیم علاوه بر شروع تقسیم كار، یك سازمان اجتماعی نسبتاً پیچیده و باندازه كافی ثابت در بردارد برای اینكه افراد بتوانند با امنیت ( خاطر ) آینده را دریك عمل پیش بینی بررسی نمایند».(31)
« در كنار قراردادها كه در آنها كارگران بعنوان طرف قرارداد مداخله می كنند سازمان ارگانیكی وجود دارد كه كارگران عضو آن می شوند : اعضائی كه مسئولیت مشترك و همكاری فعالانه و هوشمندانه ایشان در یك عمل مشترك و اطاعت و انتقادشان از انضباط واحدی، ایشان را شركاء حقیقی می سازد… كارخانه یك حقیقت اجتماعی مستقلی را تشكیل می دهد ».(32)
جرج سل ، حقوقدان معروف درباره قرارداد كار چنین می نگارد :( قرارداد كار ) یك سند پیچیده ای است كه در آن توافق اراده در مورد ایجاد وضعیت فردی نسبت به مداخله كنندگان در قرارداد وجود دارد ( وضعیت طلبكار یا بدهكار كار و مزد )، ونیز برای اجرای اوضاع كلی یا وضعیت (خاص ) نسبت به افراد بكار می رود . وضعیت كارفرما و كارگر . این وضعیتها غالباً محتوایی مستقل از اراده فعلی افراد ذینفع دارند : این وضعیت ها، بوسیله قانون ،یا وسیله آئین نامه ، ویا بوسیله قراردادهای جمعی تعیین می شوند . گاهی اتفاق می افتد كه تمام یا قسمتی از این وضعیت بوسیله عمل یك جانبه یكی از دو اراده حاكم برقرارداد بوجود می آید : اراده كارفرما در اینصورت « آئین نامه كارگاه » نام دارد كه طبیعت عینی آن به همان اندازه غیر قابل تردید است كه پیمانهای جمعی . اعمال این وضعیت ها و محتوای آنها نسبت به مداخله كنندگان ( یعنی طرفین رابطه كار ) نتیجه یك عمل شرطی است كه عبارت از استخدام می باشد . بنابراین استخدام قلمرو اصلی باصطلاح قرارداد كار است … »(33)
پل دوران ، استاد فقید و گرانمایه حقوق كار فرانسه بنوبه خود ، بااظهار و تشریح نظریه جدید كارگاه ، به طرد مفهوم فردی و قراردادی كار كمك كرد . نظرات او در این باب با برخی مفاهیم فلسفی دانشمندان آلمانی درباره رابطه كار بسیار نزدیك است ، خود او نیز این ارتباط فكری را متذكر شده منشأ نظرات خود را یادآور می شود .(34)
او بارد مفهوم فردی اجاره خدمات ( كه مبنای رابطه كار را قراردادی مانند سایر قراردادها می شمارد ) برروی جنبه شخصی رابطه كار تأكید بسیار می كند . این رابطه از حیطه حقوق مدنی و مقررات مربوط به قراردادهای مالی خارج بوده مبنایش در كارگاه است همانجا كه طرفین این رابطه یعنی كارگر و كارفرما یا كار و سرمایه ( كه از یكدیگر قابل تفكیك نیستند ) باهم شركت دارند وارزش واهمیت خود را در این اتحاد می یابند . كارگاه تشكیل مجموعه ارگانیكی را می دهد كه حقوق كار آنرا تابع وضع عینی واساسنامه خاصی قرارداده است . در اینصورت قرارداد كار مقدمه و پایه ایجاد رابطه كار نیست بلكه در برابر این رابطه محو میشود . رابطه كار نتیجه عمل دیگری است كه عبارت از ورود در این اتحاد ( بین كار و سرمایه ) باشد
از این گفتار نتیجه میشود كه صحت یا بطلان قرارداد كار تأثیری در شمول یا عدم شمول مقررات كار ندارد . كارگری كه وارد كارگاه می شود و به استخدام آن در می آید صرفنظر از قرارداد موجود بین او و كارفرما و حتی در صورت عدم آن ، بهرحال ، از حمایت قانون كار و مقررات مربوط بدان برخوردار می شود .
پل دوران ارزش این نظریه را كه با افول نقش قرارداد كار همراه است تشریح می كند و برای روشنتر شدن موضوع آن را با سازمان یا نهاد حقوقی (Institution ) كه در مفاهیم حقوقی فرانسه وجود دارد مقایسه و بدان تشبیه می كند . به عقیده وی در مفهوم كارگاه عناصریكه در یك نهاد مشاهده می شود موجود است : تلفیق نیروی انسانی و وسائل مادی، نظم داخلی و هدف مشترك . ورود به كارگاه الحاق به این نهاد بشمار می رود و رابطه كار ، رابطه حقوقی است كه در این نهاد (كارگاه ) رئیس كارگاه را بهر یك از اعضاء آن مرتبط می سازد .
بدینترتیب، كارگاه بر اشتراك منافع اعضاء متكی است و اتحاد منظمی را تشكیل می دهد كه تحت اداره طبیعی رئیس آن ، سلسله مراتبی را در بر دارد. كارفرما نیز به مقتضای ریاست كارگاه از سه امتیاز برخوردار است : قدرت قانونگذاری ( تنظیم آئین نامه های داخلی كارگاه ) قدرت اداره كارگاه و قدرت انضباطی ( اجرای اقدامات انضباطی در موارد تخلف كارگران ). مبنای این امتیازات مسئولیتی است كه در اداره كارگاه دارد(35) نكته مهمی كه نباید از یاد برد اینست كه وجود منافع وهدف مشترك اختیارات رئیس كارگاه را محدود كرده و تضمینی برای جلوگیری از سوءاستفاده وی شمرده می شود . بعبارت روشنتر چون رئیس كارگاه وظیفه اش اداره كارگاه در جهت تأمین منافع عموم اعضاء آن می باشد ح ندارد كارگاه را هرطور كه مایل است اداره كند بلكه این امر باید بنحوی صورت گیرد كه هدف فوق را تأمین كند .
نظریه كارگاه در فرانسه مورد توجه زیادی واقع شد وحقوقدانان به بحث و مطالعه در اطراف آن پرداختند(36) علاوه بر آن قانون مدنی ایطالیا در 1942 بجای قرارداد ، همكاری با كارگاه را بنیاد و منشأ رابطه كار قرارداده است . این رابطه رابطه شركت و همكاری است نه رابطه معاوضه ( مانند عقود معین)(37) معهذا دلائل زیادی در رد این نظریه و انتقاد از آن اقامه شده است.
ب- انتقاد نظریه كارگاه .
در رد نظریه كارگاه ، مطالب زیادی گفته شده است كه این سطور جای طرح همه آنها نیست فقط به بررسی این نكته خواهیم پرداخت كه این نظریه تا چه حد نقش قرارداد كار را بعنوان مبنای رابطه كار بین كارگر و كارفرما تضعیف كرده است . با مراجعه به كتب مختلفی كه در حقوق كار تألیف شده است به شگفتی در می یابیم كه مؤلفینی با تمایلات و عقاید كاملا مخالف و متضاد در انتقاد از آن هماهنگی دارند . حقوقدانانی كه به رابطه كار از دیدگاه قراردادی و در سیستم اقتصاد لیبرال می نگرند طبعاً مفهوم سازمانی كارگاه را كه یكی از پاترنالیسم داشت نمی توانستند قبول كنند . برن وگالان در پیشگفتار كتاب حقوق كار خود می نویسند « قرارداد كار بصورت مبنای اساسی باقی میماند كه مقررات قانونی و آئین نامه ای را در بر می گیرد . این قرارداد تكنیك حقوقی قدیمی و سنتی است كه تسلط خود را حفظ می كند ».(38) حقوقدانان ماركسیست نیز آنرا رد كردند زیرا در نظریه مذكور بر همبستگی بین اداره كنندگان كارگاه (كارفرمایان ) و كارگران تكیه شده است درحالیكه بنظر ماركسیست ها بین این دو دسته جنگ طبقاتی وجود دارد نه همبستگی و بگفته یكی از این حقودانان كارگاه جز مجموعه قراردادهای كار چیز دیگری نیست(39) سخنی كه با نظریه حقوقدانان طرفدار نظام لیبرال و قراردادی فرقی ندارد .
اگر چه با تحولاتی كه در رابطه كار پدید آمده نمی توان سخن اخیر را كاملاً پذیرفت و رابطه كار چیزی بیش از رابطه قراردادی است اما نظریه ی كارگاه هم نمی تواند در حال حاضر مورد قبول باشد و به تعبیر برخی از حقوقدانان این نظریه در واقع به آنچه باید تحقق یابد مربوط است و بیش از بررسی تحول فعلی آینده را پیش گوئی می كند .(40)
دلائلی كه در این مورد می توان اقامه كرد در امور زیر خلاصه می شود :
در اجتماع كوچك شغلی یعنی كارگاه عامل معنوی كه برای تحقق یك جامعه از نظر (جامعه شناسی ) لازم است وجود ندارد . رابطه كار،رابطه مشاركت نیست زیرا كارفرما و كارگر منفعت مشتركی ندارند ، تقسیم سود و ضرر بین آنها معنی ندارد . این رابطه ،رابطه معاوضه كار و مزد است اگر ما برای كارگر تعهد حفظ منافع كارفرما و بالعكس برای كارفرما تعهد حفظ و رعایت منافع كارگر را قائل شویم به حقوق كار جنبه ایده آل داده ایم .(41) در واقع، دو مفهوم جداگانه از حقوق كار و رابطه كارگر و كارفرما وجود دارد :
یكی بر اساس مشاركت كه در اینصورت حقوق كار بر پایه تشكیلات كارگری است كه در داخله كارگاه وجود دارد و در منافع و اداره آن شركت دارد . این مفهوم بر فكر تازه مشاركت كار و سرمایه متكی است ولی در حال حاضر آرزوئی بیش نیست زیرا از جهات عدیده چه در مورد تعلق كارگر به كارگاه و چه از جهت شركت در اداره و منافع كارگاه این مشاركت هنوز تحقق نیافته است .(42)
ورود كارگر به این جامعه به اصطلاح شغلی از طری استخدام صورت می گیرد اما بخوبی می دانیم كه استخدام كارگر بنظر كارفرما است و تمایل او برای ورود به كارگاه اگر به تأیید كارفرما نرسد اثری نخواهد داشت همچنانكه با وجود همه تمهیداتی كه در قوانین و تعهدات مختلف برای جلوگیری از سوء استفاده كارفرما در نظر گرفته شده عملاً اخراج كارگر به نظر كارفرما بستگی دارد و حتی برای تخلفات كوچك می تواند او را از كار بر كنار كند .مضافاً به اینكه در انجام كار نیز تابع آئین نامه ای است كه در تهیه آن دخالتی نداشته است با این اوصاف چگونه می توان گفت كه كارگاه جامعه ای است و كارگر بعنوان عضوی از آن و یكی از شركاء این مؤسسه شغلی بدان تعلق دارد .
در مورد اداره كارگاه قوانین بعضی كشورها شركت كارگران را اساساً به رسمیت نشناخته است حتی در كشورهایی هم كه این حق را برای كارگران در نظر گرفته اند مداخله ایشان در شورای كارگاه جنبه مشورتی داشته و بهیچوجه نقش مهمی در اداره كارگاه ندارد و بالاخره شركت كراگران در منافع كارگاه محدود است وازمیزان معینی نمی تواند تجاوز كند .
مفهوم دیگر حقوق كار،بر اساس مذاكره و توافق دو طرف رابطه كار یعنی كارگر و كارفرما قرار دارد . در این مفهوم ، كارگر از طریق سندیكای خود سعی می كند كه مزایای بیشتر در قالب قرارداد منعقد با كارفرما بدست آورد. این مفهوم در كشور ایالات متحده آمریكا و انگلستان رواج دارد وبا مبانی اجتماعی سرمایه داری سازگارتر است .(43)
اجمالاً آنكه مفهوم كارگاه ،اگر واقعاً بصورتی كه بیان شده است وجود میداشت یعنی منافعی ویژه ، جدای از منافع كارفرما داشت و سازمانی مجزای از كارفرما بوجود می آورد و مثلاً از شخصیت حقوقی برخوردار بود بدون تردید مورد قبول بسیاری از حقوقدانان قرار می گرفت اما واقعیت غیر از این است . رئیس كارگاه تنها ارگان كارگاه است او شخص كارفرما است و منافع كارگاه ، منافع كارفرما می باشد . البته مقصود از كارفرما تنها نماینده سرمایه نیست ممكن است یك مدیر، یك نفر متخصص اداره كارگاه در رأس آن باشد كه شخصاً سرمایه نباشد اما كارگاه را در جهت منافع صاحبان سرمایه اداره می كند . بگفته لیون كان ، كار و سرمایه بیش از آنكه منافع مشترك داشته باشند ،منافع متضاد دارند . كارگاه متعلق به مالكین آن است و كارگران جزو آن نیستند بلكه در خدمت آن می باشند. رئیس آن یعنی كارفرما است كه می تواند استخدام كند ،اخراج نماید و به هیچ كس هم مجبور نیست حساب پس دهد . قدرت او تا بجائی پیش می رود كه می تواند كارگاه را یكسره تعطیل نماید .(44)
بدینترتیب رابطه بین كارگر و كارفرما به مفهوم قراردادی آن نزدیك می شود و در آن چهار چوب قرار می گیرد اما ذیلاً خواهیم دید كه نقش فعلی قرارداد همان نیست كه سابقاً بوده ( و هنوز هم در برخی ممالك هست ) بلكه قرارداد كار را باید ارزیابی مجددی كرد .
بخش چهارم – نقش فعلی قرارداد كار : ارزیابی مجدد آن
نقش قرارداد كار بعنوان منبع روابط كار، از بسیاری جهات ، چه از نظر حقوقی و چه در عمل هنوز هم بسیار مهم است :
اولاً كارگر و كارفرما اصولاً یكدیگر را آزادانه انتخاب می كنند حتی در كشورهایی كه دفاتر كاریابی وجود دارد مراجعه بدین دفاتر اختیاری بوده و انتخاب قطعی و نهایی بوسیله خود طرفین بعمل می آید . البته نمی توان منكر این واقعیت شد كه توافق طرفین در تنظیم قراردادكار و شرائط آن در حقیقت عبارت از الحاق بیك اساسنامه جمعی و آئین نامه های داخلی كارگاه است (كه قبلاً مقرر شده اند ) اما اگر طرفین بدین اساسنامه و آئین نامه ها ملحق می شوند باید علت آنرا جستجو كرد . به عقیده پل دوران این علت طبعاً در توافق دو اراده خلاصه می شود و « معلوم نیست چرا این توافق كه موجد تعهد است شایستگی اطلاق نام قرارداد را ندارد . از این نظر اهمیتی كه برای قرارداد قائل می شوند دارای ارزش روانی است . قرارداد مبین تعهد دو اراده است كه آزادانه خود را متعهد سازند و روابط متقابل خود را در حدود معینی تنظیم كنند . وابستگی به قرارداد نشان دهنده احترام به حقوق انسان و درعین حال نفرت از اقدامات خودسرانه مربوط به استخدام و (كاراجباری) است ».(45)
ثانیاً – از نظر فن حقوقی ، قرارداد كار،و بویژه مفهوم تبعیت كارگر كه از آن ناشی می شود ، مشخص كننده مفهوم كارگر و درواقع حدود شمول مقررات كار است . زیرا چنانكه درابتدای این بحث یادآور شدیم مقررات كار منحصراً شامل كارگران تابع می شود .
ثالثاً - قرارداد كار وسیله انطباق شرائط كار بر اوضاع و احوال خاص هر كارگر است زیرا بوسیله این قرارداد است كه طبه شغلی كارگر مشخص و میزان مزد او تعیین می شود و از اینجهت قرارداد كار نقش بسیار مهمی را میتواند ایفا كند و در بهبود وضع كارگران مؤثر باشد .
توضیح مطلب اینست كه در رابطه كار،بین منابع تعیین كننده حقوق و تعهدات طرفین سلسله مراتبی وجود دارد . قوانین و مقررات كار هرچند هم كه جنبه امری داشته و تخلف از آنها جایز نباشد حداقلی را تشكیل می دهد كه نمی توان از آن تنزل كرد « در قرارداد كار نمی توان مزایایی كمتر از آنچه در این قانون برای كارگر مقرر شده منظور نمود ».
( ماده 31 قانون كار ایران ) . اما « نظم عمومی اجتماعی » تجاوز از این مزایا را به نفع كارگر، نه تنها منع نمی كند، بلكه تأیید هم می كند . زیرا برقراری امتیاز بیشتر برای كارگر با روح حقوق كار و فلسفه وجودی آن منطبق است. پس قرارداد كار می تواند وسیله مناسبی باشد برای اینكه كارگر از مزایای بیشتری برخوردار شود . اما بین قانون و قرارداد كار ،بویژه در كشورهایی كه پیمانهای جمعی اهمیت شایسته خود را یافته اند ،پیمانهای جمعی قراردارند كه این پیمانها هم نمی توانند حاوی مزایائی كمتر از امتیازات مندرج در قانون باشند ( ماده 35 قانون كار ایران ) ولی برقراری مزایای بیشتر، همچنانكه اشاره كردیم ،علت وجودی این پیمانها است . در رابطه بین پیمان جمعی و قرارداد فردی كار ، در قوانین برخی كشورها بصراحت مقرر شده (ماده 31 كتاب اول قانون كار فرانسه ) ودر مواردی هم كه بطور صریح ذكر نشده است . بر اساس همان نظم اجتماعی كه یاد شد، قرارداد كار نمی تواند مزایائی كمتر از آنچه در پیمان جمعی برای كارگران در نظر گرفته شده است قرار دهد .
نكته دیگری كه كمتر مورد توجه واقع شده است واز اساتید حقوق كار،پروفسور كامرلنگ بدان اشاره میكند نقش قرارداد كار در مورد اختلافات جمعی كار است(46) در صورت اعتصاب كارگران ، قرارداد كارهریك از كارگران در حال اعتصاب بنفع او باقی می ماند و فقط در مدت اعتصاب موقتاً بحال تعلی در می آید(47) اما بعكس اگركارفرما كارگاه را تعطیل نماید هر كارگری می تواند بعلت تعطیل كارگاه از كارفرما شكایت و مطالبه خسارت نماید و فقط در صورتی كه كار فرما بتواند ثابت كند كه تعطیل كارگاه نتیجه قوه قاهره ( فرس ماژور ) ویا خطای كارگر است از پرداخت خسارت معاف خواهد بود .
خلاصه بحث آنكه انتقال رابطه كار از سطح فردی به سطح جمعی موجب بهبود رابطه فردی كار شده است و قرارداد كار وسیله ای است كه بر اساس مقررات قانونی و شرائط مندرج در پیمانهای جمعی در جهت كسب امتیاز بیشتر بكار می رود و عكس آن در هیچ موردی نمی تواند صادق باشد . اگر قرارداد نقش اخیر را بخوبی ایفاء كند همانطوركه برخی از حقوقدانان اظهار داشتند ، می توان گفت كه قرارداد كار كه در طول چند قرن عامل استثمار كارگر در نظام سرمایه داری به شمار می رفت براثر یك تحول سودمند موقع حقیقی خود رایافته و در مقیاس وسیعی حمایت كارگران و برقراری امتیازات به نفع ایشان و بالنتیجه موجب پیشرفت اجتماعی شده است . (48)
استفاده از قرارداد كار ، به عنوان وسیله كسب امتیازات بیشتر ، اگر چه در عمل به كارمندان و افراد متخصص،كه به علت احتیاج مبرم به كارشان می توانند شرائط خود را بكار فرما بقبولانند ، اختصاص دارد اما حتی در مورد سایر كارگران هم با توجه به مقررات قانونی كه ذكر شده ، كمتر وسیله استثمار است تا حمایت(49) زیرا به هرحال باید حاوی شرائط مساعدتری از مقررات باشد . (50)

نویسنده : دكتر عزت الله عراقی

پی نوشت :
1) برای اطلاع از مفاهیم مختلف تبعیت ( حقوقی - اقتصادی … ) و رابطه آن با شمول مقررات كار رجوع شود به حقوق كار جزوه پلی كپی شده نگارنده صفحات 85 به بعد و مراجع یاد شده .
7) برای اطلاع بیشتر از نظرات پوتیه ( Pothier ) در این مورد رجوع شود به قسمتهایی از :
8) برای بررسی دلائل این وضع رجوع شود به :
10) با این فرق كه در اجاره اشیاء و حیوانات ، منفعت قبل از اجاره مال بوده و از ملكیت موجر به ملكیت مستأجر منتقل می شود ولی در اجاره انسان منفعت قبلاً مال نمی باشد و در اثر عقد اجاره در ملكیت مستأجر بصورت مال در می آید : دكتر امامی حقوق مدنی - جلد دوم ص 62
12) دكتر امامی كتاب یاد شده ص 61
14) مراجعی كه در كتاب حقوق كار پل دوران (سابق الذكر )جلد 1 شماره 48 آورده شده است .
15)برای اطلاع از این علل و عوامل ، رجوع شود به دوران و ژوسو . حقوق كار ج1 ، شماره 59 تا 80 عقاید بزرگترین علمای اقتصاد تألیف جرج سلول، ترجمه دكتر پیرنیا چاپ دوم صفحات 98 الی 134 . خلاصه ای از این مباحث در جزوه پلی كپی شده حقوق كار تألیف نگارنده آورده شده است ص 9- 29 .
17) كتاب یاد شده شماره 71 .
19) برای اطلاع از تغییرات و تحولات قانون فعلی كار نسبت به قوانین سابق رجوع شود به حقوق كار و بیمه های اجتماعی - دكتر شمس الدین جزایری ص 204 تا 242 .
20) وجود ضمانت اجرای كیفری از آنجت لازم است كه بطلان قرارداد كاروسیله مناسبی برای حمایت از كارگر نیست در سطور بعد بطور خلاصه به این مطلب اشاره می شود . برای تفضیل بیشتر رجوع شود به حقوق كار جزوه پلی كپی شده نگارنده ص 116 به بعد و مراجع مذكور در پاورقی ها .
23) اسماعیل غانم قانون العمل(المصری) شماره 194 - حسن گیره \" دروس فی قانون العمل اللبنانی \" شماره 52 .
24) فری ریا . مقاله یاد شده .
25) لیون كان . دفاع قرارداد كار . مقاله مذكور ص 63 .
26) در همین زمینه كه آیا كار انسان ، منفعت و قابل تملیك است یا نه ر.ش به عقود معین بخش دوم اجاره و قرض و جعاله . جزوه پلی كپی شده دكتر كاتوزیان شماره 249 .
27) بخش اول این مقاله ومراجع یاد شده .
28) لیون كان مقاله یاد شده ص 65 .
29) لیون كان . مقاله یاد شده ص 65 .
30) كامرلنك در كتاب قرارداد كار (شماره 10) سابق الذكر قسمتی از نظرات گونو Gunot را ذكر كرده است كه در این سطور از آن مرجع نقل می شود .
31) رساله مذكور 326 .
32) همان رساله ص 290 .
34) دوران ووپتو - حقوق كار جلد دوم شماره 114 به بعد .
35) دوران و ژوسو - حقوق كار جلد اول شماره 348 .
36) رجوع شود به شماره های 1 تا 16
37) لیون كان . مقاله دفاع قرارداد كار … ( سابق الذكر ) ص 66 .
39) لیون كان . حقوق كار وتأمین اجتماعی (كتاب سابق الذكر ) شماره 291.
41) لیون كان . مقاله یاد شده ص 66 .
42) كامرلنك و لیون كان . حقو كار شماره 314 .
43) لیون كان همان مقاله ص 66 و 67 .
44) لیون كان همان مقاله ص 66 و 67 .
45) دوران وویتو . حقوق كار . جلد دوم شماره 120 .
46) كامرلنك قرارداد كار شماره 13 .
47) درباره تعلیق قرارداد كار ، در درس حقوق كار بحث شده است ر.ش . جزوه پلی كپی شده نگارنده ض 118 به بعد و مراجع مذكور در پاورقی .
48) كامرلنك همان شماره . كامرلنك و لیون كان . حقوق كار . پرسی دالوز شماره 95 .
49) لیون كان . مقاله سابق الذكر ص 69 .
50) برای مثال می توان مسأله مزد را ذكر كرد . در عمل مزدیكه به كارگران پرداخت می شود از حداقل مزد كه برای كارگر عادی در نظر گرفته شده است بیشتر است ( این حداقل در مناطق مختلف ایران به ترتیب 70 - 65 و 60 ریال است ( تصمیم شورای عالی كار مورخ 28/ 2/49 ) .